France : Le travail des seniors, le vrai défi de la réforme des retraites

Travailler plus longtemps, comme le prévoyait la réforme des retraites aujourd'hui suspendue, d’accord. Mais encore faudrait-il que les salariés les plus âgés puissent conserver leur job ou en retrouver un ! Ce n’est pas gagné...

Pour faire travailler les seniors, rien ne vaut les vieilles marmites ! C’est ce que se sont dit les créateurs de Nos grands-mères ont du talent, une société de restauration rapide, qui possède deux établissements à Paris. Au menu : salade végétarienne de Colette, crumble aux pommes de Joséphine, riz au lait caramélisé de Bernadette… Mais la vraie spécialité de la maison est ailleurs : elle embauche en priorité des salariés âgés. "Nous souhaitions créer une entreprise qui ait du sens", justifie Jean de Guerre, un des cofondateurs. Résultat, l’équipe est aujourd’hui composée à 50% de plus de 50 ans, et la doyenne affiche même le bel âge de 68 ans. Un choix que Jean de Guerre ne regrette absolument pas : "Ils ont envie de travailler, gèrent beaucoup mieux les moments de stress et se montrent très fidèles à notre projet."

Enfin une bonne nouvelle sur le front des retraites ! A écouter les nombreux adversaires de la réforme Macron (qui à ce jour a été décalée), le principal effet du relèvement de l’âge de départ serait en effet d’accroître encore l’armée de seniors chômeurs et inactifs, condamnés à la précarité. "Travailler plus longtemps ? Il faudrait déjà que ce soit possible", tempête Philippe Martinez, le boss de la CGT, en assurant qu’une grande partie des salariés sont "dégagés vers le chômage à 56 ou 57 ans". "40% de ceux qui partent à la retraite n’ont déjà plus de travail", appuie Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT, pour une fois en accord avec son homologue à moustache. Et les syndicalistes ne sont pas les seuls à pointer le problème : même les plus ardents partisans de la réforme admettent qu’il y a un hic. "Travailler plus longtemps parce qu’on vit plus longtemps, c’est logique, mais encore faut-il pouvoir avoir du travail", reconnaît Muriel Pénicaud, ministre du Travail. "Le défi pour les entreprises, ce sera d’être au rendez-vous pour l’emploi des seniors", confirme Geoffroy Roux de Bézieux, patron du Medef.

Dur de trouver un emploi après 50 ans

Il suffit de regarder les chiffres pour comprendre que cela ne va pas être facile. Si le taux d’emploi (la proportion de personnes occupant un poste de travail dans une tranche d’âge) des 50-54 ans est encore équivalent à celui des 25-49 ans, les choses se corsent à partir de cet âge. Les 55-59 ans ne sont plus que de 72,1% à travailler, et le taux s’effondre à 31% pour les 60-64 ans. Certes, cette mauvaise performance dans la dernière tranche s’explique par les nombreux départs à la retraite vers 62 ans. Mais pas seulement. Beaucoup de seniors sont également poussés en dehors du marché du travail contre leur gré. Les entreprises ont en effet tendance à vouloir se débarrasser d’eux en profitant des généreuses règles de notre système d’allocation chômage comme d’une sorte de préretraite. A preuve, pour ces salariés âgés, les ruptures conventionnelles représentent 25% des fins de CDI, contre seulement 16% en moyenne pour les plus jeunes.

Mais c’est surtout le retour à l’emploi qui est compliqué pour les seniors. Près de 60,2% des chômeurs de plus de 55 ans l’étaient depuis au moins un an en 2018, une proportion nettement supérieure à celles des autres générations (41%). Encore plus inquiétant, près de 30% des personnes de 60 ans n’étaient, entre 2016 et 2018, ni en emploi ni en retraite. Non seulement cette situation provoque des ravages personnels et sociaux, mais elle coûte une fortune à la collectivité. Selon les calculs de la Cour des comptes, ces seniors inemployés attendant impatiemment de pouvoir enfin partir à la retraite coûteraient environ 1,5 milliard d’euros par an à l’Unédic et à la solidarité nationale… On comprend mieux pourquoi le gouvernement a lancé en début d’année une série de réunions bilatérales avec les partenaires sociaux sur le sujet des fins de carrière, après la remise d’un rapport confié à Sophie Bellon, présidente du conseil d’administration de Sodexo. «Ce n’est pas trop tôt, il était évident qu’il faudrait aborder ce point-là à un moment ou à un autre», soupire René-Paul Savary, sénateur Les Républicains et coauteur d’un rapport sur le sujet.

Des indicateurs en amélioration... avant la crise sanitaire

Le gouvernement saura-t-il relever ce défi ? Il part en tout cas avec des atouts dans sa manche, à commencer par ce processus mécanique que les économistes nomment l'"effet horizon". "Lorsque l’âge de départ à la retraite est repoussé, le marché du travail s’adapte en quelque sorte naturellement, nous avons vu cela à chaque réforme", décrypte Bertrand Martinot, ancien conseiller social à l’Elysée. De fait, entraîné par le recul de l’âge légal de 60 à 62 ans, le taux d’emploi des 55-59 ans a bondi de 23,2 points depuis 2000 et celui des 60-64 ans de 20,5 points. Autre bonne nouvelle pour les promoteurs de la réforme : avant la crise actuelle, la conjoncture était plutôt bonne pour l’emploi. "Le meilleur moyen d'accroître l'emploi des seniors, c’est de créer des jobs, on le voit très bien en Allemagne : le chômage des travailleurs âgés y est quasiment inexistant", résume Emmanuel Jessua, directeur des études chez Rexecode.

Et des jobs, la France est capable d'en créer à la pelle, du fait de l’amélioration de sa compétitivité et de la baisse des charges. Sur un an, entre septembre 2018 et septembre 2019, l’Insee a dénombré 260.000 nouveaux postes de travail. Au total, depuis l’arrivée d’Emmanuel Macron à l’Elysée, près d’un demi-million d’emplois ont été créés dans l’Hexagone. Du coup, les portes s’entrouvrent peu à peu pour les quinquas et les sexagénaires. "Dans certains métiers en tension, les entreprises sont désormais obligées d’aller puiser dans ces viviers", confirme Daniel Pigeon-Angelini, directeur du Comité de bassin d’emploi sud-val-de-marnais, qui a lancé un label Emploi 45+, afin d’identifier les sociétés ouvertes au recrutement des salariés les plus âgés.

Malheureusement, ces deux atouts risquent de ne pas s’avérer suffisants. "Quand on repousse l’âge de départ à la retraite, on augmente certes l’emploi des seniors, mais ce n’est pas non plus massif, et certains se retrouvent sur le bas-côté", résume Eric Heyer, directeur du département analyse et prévision à l’OFCE et spécialiste du marché du travail. D’autant que, même s’il a beaucoup baissé depuis trois ans, notre taux de chômage (8,5%) reste très élevé en comparaison de celui des Allemands. Le gouvernement va donc devoir mettre les mains dans le cambouis.

Pousser les entreprises à garder leurs seniors

Son premier défi sera de pousser les entreprises à garder leurs salariés les plus expérimentés. On l’a dit, beaucoup d’entre elles ont tendance à les pousser dehors, car elles considèrent qu’ils coûtent trop cher. Et de fait, en France, la progression des salaires se fait beaucoup avec l’ancienneté. Or il y a un moment où la productivité des travailleurs ne suit pas forcément le mouvement, ce qui crée un découplage. "Pour résoudre cela, il faut adapter le coût à la productivité", tranche Frédéric Guzy, directeur général d’Entreprise&Personnel, association d’entreprises spécialisées dans le conseil en ressources humaines. Soit en baissant les salaires, soit en baissant les charges : dans les deux cas, bonjour les problèmes ! Pour faire accepter une éventuelle réduction de leurs salaires aux travailleurs âgés, il faudrait rendre le dispositif attractif. La CFTC propose ainsi de s’inspirer des pays nordiques et de coupler cette baisse à une diminution du temps de travail et des responsabilités. L’élargissement de l’accès à la retraite progressive (le salarié est à temps partiel et commence à percevoir une partie de sa retraite), soutenu par le gouvernement, irait aussi dans ce sens. Mais les employeurs sont en général plutôt réticents à utiliser ces dispositifs.

Quant aux baisses de charges, elles coûtent une fortune aux finances publiques. Et leurs retombées sont loin d’être garanties. Ce genre de dispositifs génère bien souvent des effets d’aubaine, les entreprises qui auraient tout de même embauché un senior profitant de la manne. "De plus, cela risquerait de discriminer ceux qui sont à peine plus jeunes", souligne François Langot, professeur d’économie à l’université du Mans et à la Paris School of Economics. Si l’âge minimal est par exemple fixé à 60 ans, une société qui hésite entre deux candidats (un de 59 et un de 61) choisira en effet le second au détriment du premier qui restera peut-être encore de longs mois au chômage… Le bilan sera donc neutre.

Mieux former les salariés âgés

Le deuxième problème à régler, pour le gouvernement, sera celui de la formation. "Les compétences des seniors ne sont pas toujours en adéquation avec les besoins de leurs employeurs", prévient Emmanuel Jessua. Les entreprises cessent en effet souvent d’investir dans leurs salariés à partir d’un certain âge, et ces derniers n’entreprennent pas systématiquement de démarches personnelles allant dans ce sens… "Les salariés âgés n’ont pas pris l’habitude de travailler leur employabilité, contrairement à ce qui peut se passer dans d’autres pays", regrette Frédéric Guzy. "En France, nous sommes encore attachés à l’idée que nous exercerons le même métier toute notre vie", confirme Eric Heyer. De fait, la part des personnes qui avaient suivi en 2016 une formation dans les douze derniers mois était de 60% pour les 25-34 ans et de 59% pour les 35-44 ans, contre 50% pour les 45-54 ans et seulement 35% pour les 55-64 ans.

Du coup, il va falloir mettre en place des mécanismes pour inciter les seniors à se mettre à niveau, voire à carrément se reconvertir. Les pistes, d’ailleurs, ne manquent pas. Le rapport Bellon propose la mise en place d’un bilan de compétences gratuit pour les salariés, tandis que les sénateurs René-Paul Savary et Monique Lubin, pensent qu’il faut abonder le CPF (compte personnel de formation) des seniors qui perdent leur emploi. Ils demandent aussi que l’on mobilise une partie du Plan d’investissement dans les compétences lancé par le gouvernement en 2017 pour les aider à s’en sortir.
Ne pas oublier la pénibilité

Autre enjeu central du débat, la question de la pénibilité. D’abord, parce qu’il est souvent physiquement impossible de continuer à exercer certains métiers en vieillissant. Mais aussi parce qu’elle a un impact direct sur le temps passé à la retraite : l’espérance de vie en bonne santé des ouvriers est inférieure de six ans à celle des cadres. Il existe certes actuellement un dispositif pour réparer cette injustice – le compte professionnel de prévention. Et le projet de réforme a prévu l’attribution de points supplémentaires permettant un départ anticipé à ceux qui sont exposés aux critères prévus par la loi. Il est vrai que ceux-ci sont assez limités : ils ne concernent que le travail de nuit, en alternance, en milieu hyperbare et l’exposition aux températures extrêmes.

"Il est difficile d'ajouter des critères supplémentaires car il faut pouvoir les mesurer, le gouvernement en a d’ailleurs retirés certains (les postures pénibles, le port de charges lourdes, les vibrations et les risques chimiques, NDLR), car c’était devenu une usine à gaz", souligne Eric Heyer. Une issue possible serait de renvoyer le problème à des négociations entre partenaires sociaux, qui détermineraient eux-mêmes les métiers considérés comme pénibles. «Il faut aussi travailler en amont sur la prévention et identifier le plus tôt possible les reconversions envisageables», ajoute Frédéric Guzy. Un travail de longue haleine.

Reste un dernier défi à relever : faire sauter les préjugés sur les salariés les plus âgés. "Nous devons absolument lutter contre l’“âgisme” pour gérer avec plus d’harmonie notre société du vieillissement", s’exclame François-Xavier Albouy, directeur de recherche à la chaire Transitions démographiques, Transitions économiques, à l’Institut Louis Bachelier. Pour ce faire, les instruments ne manquent pas – de la publication d’un index senior à l’inclusion de la question dans les négociations obligatoires au niveau national des branches et des entreprises, en passant par la création d’un module dédié aux salariés expérimentés dans les formations aux ressources humaines –, mais rien ne dit qu’ils seront efficaces. Pour changer les mentalités, il faudra sans doute des décennies…
Depuis plus de trente ans, les politiques ont tenté de relancer l’emploi des plus âgés

"Cela fait des années que l’on crée des dispositifs pour doper l’emploi des seniors, mais cela a souvent été un échec", observe Jean-Pierre Dumazert, directeur du pôle RH & Management chez Excelia Group La Rochelle. Un constat partagé par la Cour des comptes, qui regrette tout de même que les gouvernements n’aient pas fait preuve de plus de réactivité sur cette question.

1987 > Création de la contribution Delalande : à la demande de Force ouvrière, l’Assemblée nationale instaure une sorte de taxe sur les entreprises qui veulent licencier leurs seniors. C’est un échec complet. Non seulement ce dispositif n’aide pas au maintien des seniors dans leur poste, mais il dissuade les entreprises d’en embaucher. Il a été supprimé en 2008.

2006 > Lancement du CDD senior : en 2006, le gouvernement lance un Plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors, dont la mesure phare est la création d’un contrat à durée déterminée plus souple pour les plus de 57 ans. S’il n’existe pas d’évaluation statistique récente, la Cour des comptes estime qu’il ne bénéficie qu’à un "public restreint".

2013 > Création du contrat de génération : embaucher un jeune en CDI tout en maintenant un senior en emploi et recevoir en contrepartie une aide financière ? La promesse était belle, mais elle n’a pas convaincu les entreprises. Fin 2015, seuls 40.000 contrats de génération avaient été signés, contre 220.000 espérés… Le dispositif a été supprimé en 2017.

Source : Philippine Robert, capital.fr

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